员工考勤扣款是否合法，《中华人民共和国劳动合同法》第四条是重要判断依据。该条款规定：用人单位应依法建立完善劳动规章制度，保障劳动者权益与义务。涉及劳动报酬、工作时间等劳动者切身利益的制度或重大事项，需经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，实施中可协商修改，且要公示或告知员工。考勤扣款属“劳动报酬”和“劳动纪律”范畴，直接影响员工利益，因此公司考勤扣款制度必须满足：民主程序制定、与工会/职工代表协商、公示或告知。只有同时符合，扣款才合法；否则员工有权主张返还被扣工资。
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员工考勤扣款的处理，需依据劳动合同或公司规章制度。分三种情况说明：
1. 若制度明确规定扣款标准（如迟到/旷工金额），且经民主程序制定并公示告知，扣款应按标准执行，合法规范。
2. 若制度未经民主程序制定，或未公示告知，依此制度的扣款因制度无效而不合法，员工可提异议。
3. 若合同与制度均无明确约定，公司单方面扣款属“无故克扣”工资，违反《劳动法》第五十条，员工可要求返还。
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处理考勤扣款时，常见错误操作会损害权益，需避免：
1. 忽视证据收集：未及时保留工资条、考勤记录、规章制度等关键证据，维权时证据不足，主张难获支持。
2. 超过维权时效：劳动仲裁时效为一年，从知道权益受损起算，逾期则无法通过仲裁/诉讼维权。
3. 采取过激行为：如旷工、破坏财物、公开争吵等，可能违反制度，留下不利证据，甚至被公司解除合同。若已犯错或担心处理不当，可咨询我为您提供解答，规划补救与维权方案。
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考勤扣款处理不当，劳动者可能面临法律风险：
1. 经济损失风险：无合法依据的扣款直接减少工资。例如员工王某被公司以“迟到”扣当月工资50%，但制度仅规定迟到一次扣50元，且无实际损失，公司超额扣款违法，王某可要求返还多扣部分。
2. 证据链风险：证据是关键。若员工无法证明扣款违法，或公司有合法制度与考勤记录，维权难成功。例如员工李某因突发疾病请假未提供证明，公司考勤记为“旷工”扣款，李某因证据不足难反驳，面临维权失败风险。

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