绩效工资按人际关系发放的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司未依法制定规章制度：若公司未将“人际关系”考核写入合法制度，仅口头要求按此发放，劳动者可直接主张绩效发放违法，要求按劳动合同约定的标准支付。此时公司需举证绩效发放的合法性，若无法举证则需补发绩效。
2. 劳动者签署“绩效确认书”：若劳动者曾签字确认包含“人际关系”考核的绩效评估表，即使制度存在瑕疵，仲裁或法院可能认定劳动者认可该发放方式，维权难度会显著增加。
3. 工会提出异议：若工会认为“人际关系”考核不合理并向公司提出修改建议，公司需与工会协商调整；若公司拒绝调整，工会可协助劳动者集体维权，加速问题解决。
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绩效工资按人际关系发放可能存在以下法律风险：
1. 制度违法风险：若公司将“人际关系”作为绩效依据的制度未履行民主程序，劳动者可主张该制度无效，要求公司补发绩效工资。例如：某公司未召开职工大会就出台“同事互评占绩效30%”的规则，且未公示，劳动者申请仲裁后，仲裁委认定制度违法，判决公司补发扣发的绩效。
2. 最低工资标准风险：若绩效按人际关系扣发后，劳动者月工资低于当地最低工资标准，公司需补足差额。例如：某地最低工资为2000元，劳动者因“人际关系评分低”绩效被扣500元，月工资仅1800元，公司需补发200元差额。
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绩效工资按人际关系发放时，劳动者易出现以下错误操作：
1. 未留存证据直接维权：部分劳动者发现绩效按人际关系发放后，未收集工资条、绩效记录等关键证据就申请仲裁，导致因证据不足维权失败。
2. 超过诉讼时效主张权利：根据法律规定，劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者明知绩效发放违法却未在1年内提出异议，可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署不合理协议：公司可能以“绩效调整确认书”等形式要求劳动者签字，若劳动者未仔细核对内容盲目签署，可能视为认可发放方式，丧失后续维权依据。
若您已出现上述错误操作，或对维权细节有疑问，建议及时咨询律师避免损失扩大。
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绩效工资按人际关系发放的合法性，可依据《劳动合同法》第四条进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效工资发放规则），需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若公司将“人际关系”作为绩效工资发放依据，且该规则未履行民主程序、未公示，则违反上述法条，发放行为不合法；若规则已依法制定并公示，且劳动合同有对应约定，则发放行为可能符合法律规定，但需结合合理性进一步判断。

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