用人单位辞退劳动者时，若操作不当可能面临一些法律风险，以下列举并举例说明。
1. 支付赔偿金的风险：若用人单位违法辞退劳动者，需支付赔偿金。例如，某公司无理由辞退已签订固定期限劳动合同的劳动者，且该劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，劳动者申请劳动仲裁后，仲裁机构认定公司违法辞退，裁决公司支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 劳动仲裁败诉的风险：若用人单位无法证明辞退的合法性，可能在劳动仲裁中败诉。例如，某公司以劳动者“严重违反规章制度”为由辞退，但未提供规章制度经民主程序制定且已告知劳动者的证据，仲裁机构认定公司辞退理由不成立，裁决公司支付经济补偿。
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用人单位辞退劳动者的合法性需以具体法律规定为依据，以下结合《劳动合同法》相关条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者存在“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位规章制度”“严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害”等情形的，用人单位可合法辞退且无需补偿，此条款明确了法定辞退的实体条件；第四十条规定，劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资后辞退，强调了程序要求；第八十七条则明确，用人单位违法解除劳动合同的，需按第四十七条规定的经济补偿标准的2倍支付赔偿金。综上，用人单位辞退劳动者时，需严格依据上述条款审查理由与程序，否则将面临支付赔偿金的法律后果。
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在辞退劳动者的过程中，用人单位常因疏忽出现一些错误操作，以下列举几点常见情况。
1. 无书面辞退通知：部分用人单位仅口头告知劳动者辞退决定，未出具书面通知，导致劳动者后续申请劳动仲裁时，用人单位无法证明辞退事实及理由的合法性。
2. 忽视工会程序：用人单位辞退劳动者前未将理由通知工会，或未对工会提出的异议进行处理，违反了《劳动合同法》第四十三条的规定，可能导致辞退行为被认定为违法。
3. 随意调整辞退理由：部分用人单位最初以“不能胜任工作”为由辞退劳动者，后又在劳动争议中变更为“严重违反规章制度”，但未提供相应证据支持变更后的理由，导致仲裁机构不认可其辞退合法性。
若您发现单位在辞退过程中存在上述错误操作，或不确定操作是否合法，建议及时向律师咨询，避免承担不必要的法律责任。
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在处理辞退劳动者的事宜时，存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果，以下列举并解释说明。
1. 劳动者处于特殊保护期：若劳动者处于孕期、产期、哺乳期，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定辞退劳动者（但符合第三十九条规定的除外）。此情形会导致用人单位可选择的辞退理由受限，若违法辞退，需支付赔偿金，还可能面临劳动行政部门的处罚。
2. 经济性裁员的特殊要求：若用人单位因生产经营发生严重困难等原因进行经济性裁员，需裁减人员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁减方案。此情形下，用人单位需严格遵循法定程序，否则裁员行为可能被认定为违法，需承担相应法律责任。

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