公司以“不能胜任工作”为由辞退员工是否有赔偿，需视具体情况判断。以下从不同情形分析：
1. 试用期员工：若公司能证明其不符合录用条件，无需赔偿；但仅以“不能胜任工作”直接辞退，未培训或调岗的，属违法辞退，需支付赔偿金。
2. 过试用期员工：若公司未先培训或调岗，直接以“不能胜任工作”辞退，属违法解除，应支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
3. 过试用期员工：公司证明其不能胜任工作，且已培训或调岗后仍不胜任的，依法辞退需支付经济补偿金（每工作一年支付一个月工资）。
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公司以“不能胜任工作”辞退员工，需注意以下法律风险：
1. 证据链不足风险：若无法提供员工不能胜任工作的具体证据（如客观绩效考核标准、未达标的考核记录等），辞退可能被认定违法。例如，仅口头称“工作做得不好”，未提供书面考核结果或其他有效证据，员工仲裁后公司可能因证据不足被判支付赔偿金。
2. 未履行培训或调岗程序风险：根据法律规定，辞退前必须先培训或调岗。若未履行直接辞退，即构成违法解除，员工可主张赔偿金。例如，员工业绩不达标，公司未安排培训或调岗直接辞退，员工可依法维权。
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处理公司以“不能胜任工作”辞退员工问题时，需关注以下特殊情形：
1. 员工处于医疗期或“三期”（孕、产、哺乳期）：即使公司能证明员工不能胜任工作，特殊时期内也不能直接辞退，需待特殊时期结束后依法处理，否则属违法辞退。
2. 公司未明确“不能胜任工作”标准：若规章制度未明确界定“不能胜任工作”的具体情形和考核标准，或标准不具合理性、客观性，辞退可能因缺乏合法依据被认定违法解除，影响赔偿认定。
3. 员工拒绝培训或调岗：公司依法安排培训或调岗，员工无正当理由拒绝的，公司需书面记录并保留证据。若员工拒绝后仍不胜任，公司可依法辞退并支付经济补偿金；若未保留证据，仍可能面临违法辞退风险。
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员工遭遇公司以“不能胜任工作”辞退时，需避免以下错误操作：
1. 未核实理由直接离职：部分员工情绪激动，未核实辞退理由合法性和程序正当性便离职，导致后续维权缺乏书面证据和协商机会，难以主张权益。
2. 轻易签署离职协议或放弃权利文件：公司可能以“自愿离职”名义要求签署文件，员工若不了解法律后果而签署，可能丧失经济补偿或赔偿金的主张权利，失去维权基础。
3. 忽视证据收集和保存：员工未及时收集劳动合同、绩效考核记录、沟通记录等关键证据，维权时因证据不足，难以证明辞退违法或自身工作情况，可能导致维权失败。
若已出现上述错误操作，或不确定如何应对，可随时咨询我，我会为您提供专业解答，避免错过最佳维权时机。

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