调岗写回复函的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”调岗属于劳动合同内容的变更，需双方协商一致。员工通过回复函表达对调岗的同意或异议，正是以书面形式固定协商过程的体现。若公司单方面调岗，员工的书面回复函可证明未达成协商一致，从而主张调岗行为无效；若员工同意调岗，回复函也可作为变更劳动合同的书面依据之一，符合法律对“书面形式”的要求。
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调岗时员工若未正确处理回复函，可能面临以下法律风险。
1. 被视为默认同意调岗的风险：例如，公司以邮件发送调岗通知，员工收到后未在合理时间内书面回复（仅口头抱怨），超过一个月后继续在原岗位工作但未到新岗位报到，公司可能依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，主张员工以实际行为默认同意调岗，员工后续维权将难以举证反驳。
2. 证据链断裂导致维权失败的风险：例如，员工写了不同意调岗的回复函，但未留存原件或送达证据，公司否认收到该函件，员工在劳动仲裁时无法证明双方未就调岗达成一致，最终可能因证据不足被驳回仲裁请求。
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调岗时写回复函是可行的，这是员工表达调岗意见的重要书面方式。
调岗写回复函是可以的，能明确传递员工对调岗的态度并留存证据。
1. 若员工不同意公司单方面调岗：回复函需清晰说明不同意的理由（如调岗未协商、岗位性质不符劳动合同约定等），并要求公司重新协商，该函件可作为后续维权的关键证据。
2. 若员工对调岗内容存疑（如薪资、工作地点未明确）：回复函可要求公司补充调岗的具体细节，明确双方权利义务，避免后续产生争议。
3. 若员工同意调岗但需确认条款：回复函可书面确认同意调岗的前提条件（如薪资不变、岗位职责匹配等），与公司达成正式书面约定。
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调岗时员工若操作不当，可能会影响自身权益，以下是常见的错误行为。
1. 仅口头表达异议未书面回复：若公司单方面调岗，员工仅口头拒绝但未写回复函，后续维权时可能因缺乏书面证据，无法证明自己曾明确反对调岗，导致被视为默认同意。
2. 回复函内容模糊不清：回复函未明确说明不同意调岗的具体理由（如仅写“不同意调岗”却未提及未协商、岗位不匹配等），可能被公司认定为无正当理由拒绝，增加后续争议解决的难度。
3. 未留存回复函送达证据：直接将回复函交给同事转交或未保留邮寄/上传记录，若公司否认收到，员工无法证明已提交回复，影响维权主张。
若您曾出现类似错误操作或担心权益受损，建议及时咨询律师，避免错过最佳处理时机。

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