根据《劳动合同法》，员工被迫做不愿做的事，有明确法律依据支持维权。《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同须经双方协商一致并采用书面形式。公司单方面安排合同外工作，属变更合同内容，员工有权拒绝。同时，第40条规定，公司仅在员工不能胜任工作、客观情况重大变化等法定情形下可调整岗位，且必须与员工协商一致或提供充分事实依据及合理解释。若公司强行安排不合理工作，员工可依据《劳动合同法》第38条主张公司未提供约定劳动条件，解除合同并要求经济补偿。综上，员工是否“被迫”，需结合劳动合同内容、调整合理性及协商过程综合判断，法律为员工提供了保护机制。
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员工被迫做不愿做的事时，错误操作可能削弱维权能力。常见错误有： 1、口头拒绝未留证据：仅口头表达不同意，未以书面或邮件形式正式提出异议，日后维权缺乏证据。 2、直接拒绝到岗或旷工：因不满调整直接拒上班，可能被公司认定为旷工，反而成为解除合同的理由。 3、接受安排但未保留沟通记录：接受新岗位后，未保留公司单方面调整岗位的证据，后续主张违约时难以举证。这些错误操作会使员工在维权中处于不利地位，建议冷静理性应对。若您面临类似情况，可尽快联系我，我会为您详细解答并提供应对策略。
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员工被迫做不愿做的事，可能面临以下法律风险点： 1、仲裁败诉风险：若员工无法证明公司调整岗位未经协商一致，或公司能证明调整具有合理性（如组织架构调整、员工不能胜任原岗位等），仲裁可能支持公司，员工维权失败。例如：某员工原为市场部主管，公司因部门合并将其调至行政部从事文员工作，员工拒绝但公司提供了组织架构调整文件及员工绩效不佳的记录，则仲裁可能认为调整合理。 2、被认定为旷工或严重违纪：若员工因不满调整而拒绝到岗，公司可能以旷工或不服从管理为由解除劳动合同，员工面临被辞退风险。例如：某员工因被调至偏远地区工作拒绝到岗，连续三天未上班，公司以其严重违反规章制度为由解除劳动合同，员工主张违法解除可能不被支持。以上风险提示员工，面对不合理调整应理性应对并保留证据，以保障合法权益。
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员工被迫做不愿做的事，处理过程中可能遇到以下特殊情况或例外情形： 1、公司能证明调整出于经营需要且合理：若公司能提供组织架构调整、岗位撤销、人员优化等合理理由，且调整未明显降低员工待遇，法院或仲裁机构可能支持公司调整决定。例如：公司因业务收缩取消原岗位，将员工调至相近岗位，薪资待遇未变，员工虽不同意，但法院可能认为调整合法合理。 2、员工已实际履行新岗位职责：若员工虽未书面同意，但已实际履行新岗位职责超过一个月，根据司法解释，视为双方以实际行为达成变更劳动合同的合意，员工再主张无效可能不被支持。例如：员工被调岗后未明确同意，但已履行新岗位工作两个月，再主张调岗无效，仲裁可能不予支持。 3、员工曾口头同意或默认接受：若员工虽未书面确认，但在沟通中曾口头同意或未在合理期限内提出异议，也可能被视为同意调整。上述情形均可能影响员工维权的成败，建议面对调岗时及时提出书面异议并保留证据。若情况复杂，您可联系我进一步评估。

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